« Le télétravail n’est pas une option »

Face à une nouvelle vague épidémique causée par le COVID-19, le président de la République a annoncé un reconfinement sur l’ensemble du territoire national à compter du 29 octobre 2020. Les modalités du confinement sont précisées dans un décret du 29 octobre 2020, et l’une d’elle implique la généralisation du télétravail quand il est possible.

En effet, la ministre du travail Élisabeth Borne annonce que « dans toutes les entreprises, les travailleurs dont les activités pourront être exercées à distance devront télétravailler. Le télétravail n’est pas une option ». Dès lors, le télétravail est obligatoire 5 jours sur 5 pour tous ceux qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs taches à distance.

Le Code du travail prévoit que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale et pour assurer la sécurité des salariés (Article L4121-1 du Code du travail). C'est une obligation légale pour l'employeur. Cette obligation est traduite dans le protocole sanitaire en entreprise, qui rend aujourd’hui obligatoire le télétravail pour les activités qui le permettent.

En effet, le télétravail s’avère être une modalité d’organisation de travail nécessaire à la protection des salariés face à la propagation exponentielle du COVID-19 tout en assurant la continuité de l’activité économique. Il est un moyen efficace de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets entre le domicile et le travail. (Article L 1222-11 du Code du travail).

Au regard de cette nouvelle organisation des entreprises, l’employeur se doit de fixer les règles applicables dans le cadre du dialogue social, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Le télétravail ne modifie pas les droits et avantages des salariés --> Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. (Les titres restaurants font partie de ces avantages sociaux.)

/!\ Depuis l’ Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, votre employeur n'a plus l'obligation légale de prendre à sa charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail.

Cependant, la jurisprudence qui s’est construite depuis l’existence du télétravail considère que l’employeur doit prendre en charge les coûts liés à l’exercice du télétravail. Par conséquent, l’employeur doit fournir les équipements nécessaires à l’optimisation du télétravail de ses salariés (fourniture d’ordinateur, de téléphone, connexion internet…). Lorsque le télétravailleur utilise son propre équipement, l’entreprise doit pouvoir rembourser les dépenses engagées dans le cadre du télétravail, tel qu’une partie des forfaits personnels, la facture d’électricité, voire du loyer. Ces frais doivent faire l’objet d’un justificatif.

A contrario, pour les métiers qui ne peuvent pas être réalisés à distance (ou lorsque l’employeur refuse d’accorder le télétravail à un salarié pour des raisons objectives), « il sera nécessaire de disposer d’une attestation de l’employeur qui sera tenu d’aménager les horaires d’arrivée et de départ afin de limiter l’affluence en heure de pointe », explique Élisabeth Borne. (c.f. article d’actualité portant sur les mesures à adopter en entreprise pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés).