Le harcèlement au travail

Le harcèlement au travail peut avoir des conséquences désastreuses sur la santé physique et mentale du salarié, ainsi que sur sa carrière professionnelle. Le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, est considéré comme un délit.

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COMMENT DISTINGUER ENTRE HARCÈLEMENT MORAL ET HARCÈLEMENT SEXUEL?

 

1) Le harcèlement moral

 

Selon l’article L. 1152-1 du Code du Travail, le harcèlement moral est constitué d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

Deux conditions cumulatives doivent ainsi être respectées: il doit s’agir d’actes répétés (1) de nature à porter atteinte au salarié (2). Plus précisément, la dégradation des conditions de travail doit être susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

 

Notez que les actes de harcèlement doivent seulement être susceptibles de porter atteinte au salarié. Il n’est donc pas nécessaire que le dommage se soit déjà produit.

 

2) Le harcèlement sexuel

 

Selon l’article L. 1153-1 du Code du Travail, le harcèlement sexuel est constitué “par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante”.

 

Ici encore, les agissements doivent être répétés et avoir des conséquences néfastes sur le salarié, soit en portant atteinte à sa dignité, soit en créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

 

L’article L. 1153-1 précise toutefois que “toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle” est assimilée au harcèlement sexuel.

Un seul et unique acte peut donc être constitutif de harcèlement sexuel, lorsqu’il s’agit d’une pression grave ayant pour but d’obtenir un acte de nature sexuelle.

 

C’est là toute l’utilité de la distinction entre harcèlement sexuel et harcèlement moral. Alors que le harcèlement moral nécessite des agissements répétés, le harcèlement sexuel peut être constitué uniquement par un acte isolé.

 

COMMENT PROUVER LE HARCÈLEMENT ?

 

Selon l’article L. 1154-1 du Code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait précis et concordants permettant de supposer l’existence d’un harcèlement.

 

Il revient ensuite au défendeur de prouver que les faits rapportés ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. La charge de la preuve est donc partagée entre le salarié et le défendeur.

 

QUELLES SONT LES SANCTIONS ENCOURUES ?

 

L’auteur direct du harcèlement encourt diverses sanctions. Il peut s’agir de l’employeur, d’un supérieur, ou encore d’un collègue de la victime, peu importe sa position hiérarchique.

 

1) Sanctions disciplinaires

 

Tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement est passible de sanctions disciplinaires prises par l’employeur, pouvant aller jusqu’au licenciement.

 

2) Sanctions pénales

 

Selon l’article 222-33-2 du Code Pénal, le harcèlement moral est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

 

Il en va de même pour le harcèlement sexuel, réprimé par l'article 222-33 du Code pénal. Dans ce cas les peines peuvent être portées à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en présence de circonstances aggravantes, par exemple si les faits ont été commis par une personne abusant de son autorité.

 

Rappelons qu’un fait de harcèlement sexuel peut aussi être constitutif d’une agression sexuelle voire d’un viol. Nous vous renvoyons ici aux articles 222-22 à 222-33-1 du Code Pénal.

 

3) Sanctions civiles

 

L’auteur des faits peut être condamné à verser à la victime des dommages et intérêts. Cette sanction concerne également l’employeur, même si celui-ci n’est pas l’auteur direct des faits.

 

En effet, l’employeur est personnellement responsable des agissements de harcèlement dans l’entreprise au titre de son obligation de sécurité, et peut donc être condamné à indemniser le salarié victime de harcèlement.

 

L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité qu’en justifiant avoir pris toutes les mesures de prévention requises par la loi, et, une fois informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, les mesures immédiates pour les faire cesser.

 

QUE FAIRE LORSQU’ON EST VICTIME DE HARCÈLEMENT ?

 

Si vous êtes victime de harcèlement sur votre lieu de travail, plusieurs options s’offrent à vous.

 

1) Prévenir votre employeur

 

L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser les faits de harcèlement. Vous pouvez ainsi dénoncer ces agissements à votre employeur tout en lui rappelant son obligation de sécurité.

 

2) Alerter les institution représentatives du personnel

 

Vous pouvez prévenir les représentants du personnel ainsi que le comité économique et social (CSE) de votre entreprise, s’il existe. Le CSE dispose d’un droit d’alerte pour prévenir l’employeur en cas de harcèlement moral.

 

Vous pouvez également vous adresser à d’autres acteurs tels que le médecin du travail ou l’inspecteur du travail. Ce dernier peut être saisi par les salariés de faits de harcèlement moral. S’il décide de mener une enquête et constate une infraction, il en informe le Procureur de la République.

 

3) Engager une procédure de médiation

 

Vous pouvez aussi demander à votre employeur d’engager une procédure de médiation. Le médiateur tente de concilier les parties et leur soumet par écrit des propositions afin de mettre fin au harcèlement.

 

En cas d’échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des moyens dont dispose la victime pour faire valoir ses droits en justice.

 

Attention toutefois, la procédure de médiation concerne uniquement le harcèlement moral.

 

4) Saisir le conseil des prud’hommes

 

Vous pouvez saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir réparation du préjudice subi dans un délai de 5 ans à partir du dernier fait de harcèlement. La procédure aura lieu contre votre employeur, même s’il n'est pas l'auteur direct des faits.

 

5) Saisir la justice pénale

 

Enfin vous pouvez porter plainte pour porter les faits devants la justice pénale (voir notre fiche d’information sur la plainte ainsi que celle consacrée à la constitution de partie civile). Le harcèlement moral et sexuel étant des délits, ils se prescrivent par six années à compter du jour de la commission des faits (le dernier acte de harcèlement commis en l'occurrence).

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Notez qu’il est tout à fait possible de cumuler des actions : ainsi vous pouvez saisir le conseil des prud’hommes à l’encontre de votre employeur et porter plainte pour lancer une procédure pénale.

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Dernière mise à jour: mai 2021